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Accord sur la modernisation du marché du travail

Le but de cet accord est de parvenir à une « flexisécurité », autrement dit une plus grande flexibilité pour les entreprises, parallèlement accompagnée d’une sécurisation du parcours professionnel pour les salariés.

Il convient de souligner que si cet accord permet aux partenaires sociaux de donner les grandes lignes des évolutions envisagées, sa validité est subordonnée à l’adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application. Un projet de loi pourrait être présenté en conseil des ministres avant les élections municipales de mars, mais ne sera sans doute pas adopté avant l’été.

En l’état actuel, il n’en demeure pas moins que cet accord propose un certain nombre de réformes très novatrices.

1. L’une des mesures principales consiste en la possibilité de recourir à une rupture conventionnelle ou à l’amiable du contrat de travail entre un employeur et son salarié (article 12). Il s’agit d’un nouveau mode de séparation plus rapide qui ne fait porter la faute de la rupture ni à l’employeur ni au salarié, et devrait éviter le recours aux prud’hommes tout en permettant au salarié d’avoir droit aux indemnités de rupture et aux allocations chômage même s’il n’est pas licencié. Cette décision devra être prise avec l’aval de la direction du travail.
   
   Cette intervention de la direction du travail, qui reste à délimiter par le législateur, est à double tranchant pour le salarié. En effet, d’un côté, celui-ci se voit offrir une certaine protection quant aux conséquences de la rupture, mais de l’autre, il n’aura quasiment aucune possibilité de contester un accord ayant reçu l’aval de la direction du travail s’il ne se ravise pas dans un délai de 15 jours, puisqu’il devra engager une procédure administrative à l’encontre de la décision de la direction du travail – d’une durée moyenne de 1 à 2 ans - avant d’envisager de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester les conditions de la rupture de son contrat de travail.
   
   Une telle nouveauté pourrait apporter aux employeurs une solution sécurisante au problème récurrent des salariés voulant quitter leur entreprise, mais refusant de démissionner de peur de perdre leurs droits aux Assedics. La seule obligation de l’employeur consisterait alors à verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
   
   Cependant, les conditions et conséquences exactes de cette rupture d’un commun accord ne pourront être déterminées qu’après la mise en place de la réforme par le législateur.

    

2. Par ailleurs, l’accord de modernisation sociale met en place un nouveau type de contrat de travail qui n’est ni un CDI ni un CDD, et qui est appelé « contrat à objet défini » (article 12). Ainsi, le terme du contrat est subordonné à la réalisation d’une mission ou d’un objet préalablement défini. Cette forme de contrat, qui existait déjà dans le secteur du « BTP » sous forme de « contrat de chantier », est réservée aux ingénieurs et aux cadres.

   Il convient de préciser que ce contrat est créé à titre expérimental. Instaurant une certaine insécurité juridique, les employeurs devront apporter une attention particulière aux conclusions du comité qui sera chargé d’examiner l’évolution de ce nouveau contrat.

    

3. De plus, les partenaires sociaux ont envisagé de modifier la portée qu’avait jusqu’à présent le reçu de solde de tout compte (article 11). Ce dernier n’avait, depuis 2002, qu’une valeur de reçu des sommes qui y figuraient. Dorénavant, un tel reçu, délivré lors de la rupture du contrat de travail, devrait avoir un effet libératoire pour tous les éléments de rémunération qui y seront mentionnés. Si cette mesure est adoptée, le salarié ne pourra donc plus réclamer aucune somme qui lui serait due au titre de salaire après l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la réception de son solde de tout compte, alors qu’en l’état actuel du droit la prescription d’une créance salariale est de 5 ans.

    

4. L’accord négocié envisage également de modifier certains aspects de la procédure prud’homale (article 11).
   
   En premier lieu, on assiste à la mise en place d’une procédure en trois temps pour le salarié qui souhaite saisir le conseil des prud’hommes. Il lui faudra maintenant adresser une lettre à l’employeur, puis saisir, d’une part, le bureau de conciliation, et, d’autre part, le bureau de jugement.
   
   Parallèlement, cette formalisation de la procédure est accompagnée d’une volonté de renforcer le rôle des différentes étapes de la procédure, l’accord prévoyant que les parties devront être obligatoirement présentes ou, si elles sont représentées, que leur représentant soit muni d’un pouvoir précis lui permettant de négocier pour le compte de son mandant. Concrètement il s’agit de renforcer le pouvoir du bureau de conciliation devant lequel se présentent rarement les parties malgré l’obligation légale de comparution personnelle.

    

5. Enfin, il faudra noter que l’article 19 tend à légaliser le portage salarial en le reconnaissant comme d’utilité au retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi et notamment des seniors. Le portage salarial devrait s’insérer dans une activité d’interim.